5 formas de crear una cultura inclusiva para alentar a las mujeres en la tecnología

Aunque las oportunidades dentro de la computación en la nube siguen creciendo, la mayoría de las mujeres en la fuerza de trabajo están luchando para lograr avances duraderos

Redacción PERÚ21

Fecha Actualización

09/06/2021 - 16:18

Las contribuciones de las mujeres en el mundo de la informática no se han incrementado. Actualmente, en Estados Unidos, las mujeres solo representan el 26 % de los puestos informáticos, de este grupo, las mujeres asiáticas representan el 24%, las mujeres negras y las mujeres latinas representan el 11% y el 8%, respectivamente.

Las oportunidades dentro de la computación en la nueve sigue creciendo, pero aún muchas mujeres en la fuerza de trabajo están luchando para lograr avances duraderos para que más ocupen puestos de liderazgo en el futuro. Para Maureen Lonergan, directora de Formación y Certificación de Amazon Web Services, existen dos ángulos del problema “en primer lugar, no hay suficientes mujeres que se planteen hacer carrera en la informática en la nube y, en segundo lugar, de las que lo hacen, muchas acaban abandonándolo”.

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Ante esta brecha, Lonergan ha ensayado cinco puntos que permitirán animar a las mujeres y a las personas infrarrepresentadas a convertirse en líderes de TI.

Aceptar los prejuicios y trabajar activamente con los equipos para combatirlos. Nuestro cerebro categoriza a las personas basándose en estereotipos que hemos aprendido de nuestra educación, los medios de comunicación, la cultura, etc., por lo que es importante invertir en ayudar a los equipos a entender sus propios prejuicios y cómo interrumpirlos activamente antes de que se conviertan en una barrera. Es necesario crear mecanismos para reducir los prejuicios implícitos, que deben incluir el establecimiento de objetivos para la contratación y promoción de talentos, replanteando la forma en que la organización obtiene los solicitantes de empleo y garantizando que las oportunidades de formación relacionadas con la promoción estén disponibles para una amplia gama de personas.Impulsar las comunidades para fomentar la confianza de los empleados. El aislamiento puede provocar el síndrome del impostor -una experiencia interna de creer que uno no es tan competente como los demás lo perciben- y puede hacer que las personas abandonen sus funciones. Esto puede afectar a cualquier persona, independientemente de su estatus social, nivel de conocimientos o antecedentes. Contar con comunidades o con un apoyo ayuda a los empleados a comprenderse mutuamente, a superar las creencias irracionales sobre su valor personal y profesional, y a crear una cultura más inclusiva.Mejorar las oportunidades de crecimiento profesional. Hay muchos estudios que demuestran que la relación de un empleado con su jefe es la principal causa de retención -o deserción- en el lugar de trabajo. La principal responsabilidad de un directivo es crear un entorno en el que los empleados puedan hacer su mejor trabajo y seguir creciendo profesionalmente, quizá incluso fuera de los límites tradicionales de su función. Este tipo de oportunidad de crecimiento de los empleados es un beneficio para la empresa y sus empleados. Los empleados necesitan sentirse incluidos, valorados y recompensados por sus contribuciones. Los directivos y líderes pueden diseñar programas de crecimiento y desarrollo, y crear mecanismos que ayuden a mejorar el compromiso de los empleados con sus empleadores.Recompense la toma de riesgos y la retroalimentación continua. Es bueno facilitar y fomentar una cultura que recompense la toma de riesgos de todo tipo. Dar la posibilidad a los empleados de dar sus ideas, esta práctica permite a nuestros empleados, independientemente de su cargo, nivel o función, aportar ideas y recibir comentarios de los niveles más altos de la organización. Es importante animar al personal a arriesgarse expresando sus puntos de vista y sus grandes ideas, incluso si éstas son difíciles.Reconocer la necesidad de un equilibrio entre la vida laboral y la personal.Si la pandemia de COVID-19 ha demostrado algo a los empresarios, es que potenciar una plantilla a distancia no sólo beneficia a la empresa, sino también a los empleados. Fomentar un enfoque equilibrado de las obligaciones no laborales aumenta la satisfacción y el aprecio por el trabajo entre los empleados, así como la lealtad y la productividad a largo plazo. Los directivos deben mantener conversaciones regulares y abiertas sobre las obligaciones no laborales con sus empleados y trabajar con ellos para encontrar oportunidades de equilibrio entre las responsabilidades del trabajo y las del hogar. Hemos aprendido mucho durante este último año, y una de las cosas que hemos sacado en claro es que los empleados valoran a los empleadores que comprenden y respetan la plenitud de sus vidas.

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