¿Cómo se desenvuelve el mercado de contratación de ejecutivos en la segunda ola?

Mientras el mercado caía, su firma pudo atenuar el golpe al tener una alianza estratégica con la Asociación de Empresas Familiares (AEF Perú), a los que apoyan en sus procesos de búsquedas; también con una alianza con Centrum PUCP para formar y certificar miembros de directorio independientes y gerentes generales; y al ser parte de la red internacional IRC Global Executive Search, quienes les refieren búsquedas del exterior.

De todos modos, reconoció que en general las empresas han dilatado las contrataciones ejecutivas que iban a soportar el crecimiento de sus actividades en nuevos negocios u otras geografías. “Las empresas con mejor desempeño frente a la crisis han sido las que han tenido directorios sesionando y preocupándose en el largo y corto plazo, simultáneamente”, apuntó.

Delgado comentó que las competencias más demandadas son la orientación a resultados, visión estratégica, innovación, negociación/persuasión y sobre todo un liderazgo efectivo. Se valora mucho la visión tradicional del seguimiento a la reducción de costos, la eficiencia operacional, el aseguramiento de ingresos, la gestión del riesgo, el alcance de las regulaciones, los temas de cumplimiento, los reportes financieros y el cumplimento de la estrategia.

No obstante, se deben añadir competencias relacionadas al mundo digital como la innovación, la tecnología de nube, robótica, inteligencia artificial, Internet de las cosas, Big Data & Analytics, ciberseguridad, blockchain, economía colaborativa, metodologías ágiles, entre otras.

En cuanto a sueldos, Delgado aseguró que las compensaciones anuales han disminuido en general, salvo en los sectores donde la demanda no se ha visto afectada sustancialmente o haya crecido. “Se han reducido las remuneraciones de manera temporal y definitiva. Quienes redujeron las remuneraciones temporalmente a cambio de conservar el mayor número de talento tendrán una mejor capacidad de reacción”, precisó.

Reconoció que el ruido político y la incertidumbre del próximo gobernante hacen que las empresas tomen precauciones y “estacionen” sus planes de contratación ejecutivas. Mientras que un número limitado de organizaciones está incorporando talento con una visión de futuro distinto y adelantándose a oportunidades que vendrán.

“Siempre que sea bajo un escenario con un clima político estable, con un mejor aprendizaje colectivo de cómo convivir con la pandemia y con un gobierno promotor de inversión pública y privada veo un tercer y cuarto trimestre en crecimiento”, refirió Delgado.

Por su parte, Armando Cavero, socio de AIMS International, detalló que desde la primera ola el mercado ha estado muy parado, y la suspensión perfecta de labores no solo se restringe a la parte operativa, sino que también hubo una reducción por encima del promedio de posiciones ejecutivas. En el cuarto trimestre del 2020 comenzó a moverse tímidamente y hubo especie de normalización progresiva, que se desvaneció con la llegada de una segunda ola más fuerte.

Otro efecto de la pandemia en la mediana y gran empresa fue que muchas dejaron de tercerizar la búsqueda de ejecutivos y se lo encargaron a sus propios departamentos de recursos humanos. Salvo contadas excepciones cuando quieren que la búsqueda sea confidencial.

Sobre las cualidades que están en tendencia, Cavero cree que la muestra es muy pequeña para denotar una tendencia, pero por lo general “las empresas tienden a buscar en el área financiera y logística porque ahí es donde están los ahorros, y es donde se pueden mejorar los márgenes”. Y dentro de ellas destacan las relacionadas a la reducción de gastos, costos y optimización de la cadena productiva en general.

Asimismo, reconoció que hay incertidumbre con la llegada de vacunas, y a esto se le suma las elecciones que siempre son un factor de perturbación del mercado laboral peruano. La incertidumbre política, dijo, afecta directamente a la expectativa empresarial, que es el factor más determinante con la dinámica del mercado laboral ejecutivo.