Escenario laboral para fin de año y principios del próximo

Las empresas a las cuales se les aplica el régimen laboral de la actividad privada están obligadas a pagar una gratificación en julio y otra en diciembre (por Fiestas Patrias y Navidad), independientemente del tipo de contrato laboral que hayan establecido con sus trabajadores: indefinido, temporal o a tiempo parcial.

Importante considerar que las empresas que se encuentran inscritas en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) como microempresas, no tienen la obligación de pagar la gratificación a sus trabajadores; siendo que quienes califiquen como pequeñas empresas deberán pagar a sus trabajadores por concepto de gratificación, el equivalente a media remuneración mensual.

Por último, se excluye a los trabadores de regímenes especiales (como lo es el régimen agrario, por ejemplo), quienes perciben el pago de este beneficio junto con el pago de su remuneración diaria.

A los trabajadores que se encuentren trabajando efectivamente en el momento que el pago de la gratificación debe realizarse, esto es, en la primera quincena de julio o de diciembre, respectivamente; y, que hayan trabajado por lo menos un mes completo dentro del semestre previo.

Se considerará trabajo efectivo, incluso aquellos periodos en los cuales los trabajadores se encuentren con descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones (licencia con goce de haber), descansos o licencias médicas o algún otro supuesto que la ley considere como día laborado.

Los trabajadores que hayan laborado durante los seis (6) meses computables para la gratificación de julio y de diciembre (de enero a junio y de julio a diciembre, respectivamente), percibirán como gratificación el importe equivalente a su remuneración mensual.

El trabajador que haya laborado menos de seis (6) meses durante el semestre respectivo, percibirá por concepto de gratificación el importe proporcional de su remuneración, en función a los meses completos que haya laborado.

Por su parte, aquellos trabajadores que hayan cesado de manera previa a la oportunidad en la que se debe realizar el pago de la gratificación, pero haya trabajador como mínimo un mes en el semestre correspondiente, tendrá derecho a percibir en su liquidación de beneficios sociales, el pago proporcional en función a los meses laborado (gratificación trunca).

Las relaciones de trabajo que se han generado mediante la celebración de contratos temporales de trabajo (sustentados en alguna de las causas que están admitidas en la Ley) concluyen en la fecha prevista para su vencimiento; la renovación requiere de acuerdo entre las partes; y por tanto, será necesario dejar constancia expresa de ella por escrito.

En el caso de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, la ley les brinda una protección especial, estableciendo que el empleador debe renovar sus contratos temporales salvo que haya desaparecido la causa objetiva que sustentó su contratación.

En el contexto de la pandemia por la COVID-19, los empleadores deberán mantener los lineamientos emitidos por el Ministerio de Salud para prevenir y controlar potenciales contagios o brotes dentro de su organización. Esto incluye, por ejemplo, priorizar el trabajo remoto; respetar los periodos de aislamiento social para casos confirmados, sospechosos o probables; cumplir con la limpieza y desinfección permanente del centro de trabajo; sensibilizar e instruir a sus colaboradores en la prevención y mitigación de la COVID-19; respetar el distanciamiento social y entregar los equipos de protección que sean requeridos para el desarrollo de las tareas; entre otras estrategias.

El trabajo remoto, modalidad de trabajo que los empleadores han quedado autorizados a emplear con el objetivo de reducir el riesgo de contagio de la COVID-19; especialmente para el caso de aquellos trabajadores que integran el Grupo de Riesgo o pertenecen a alguno de los colectivos protegidos (mujeres embarazadas, personas con discapacidad, etc); podrá ser aplicado hasta el 31 de julio de 2021.

La extensión del tiempo por el cual se autoriza el uso de esta modalidad de trabajo, así como la reciente regulación en torno al derecho a la desconexión digital ha llevado a los empleadores a emitir diversos lineamientos mediante los que se busca informar a los trabajadores sobre las diferentes alternativas de las que disponen para ordenar la prestación de sus servicios, sea que estén sujetos a una jornada de trabajo o no.