Hace poco caminaba con mi hijo de 8 años por la calle y vimos a un grupo de mujeres, todas vestidas con uniformes de distintas aerolíneas y cada una con un carry on. Le dije a mi hijo “mira, ¿sabes qué son?”. Y me contestó “Sí mamá, son pilotos”. Me sentí sumamente orgullosa de él y me mordí la lengua con vergüenza porque esa no había sido mi primera idea al verlas. Mis sesgos inconscientes me habían ganado.
Este tipo de sesgos nos acompañan en el día a día y se manifiestan muchas veces sin que nos demos cuenta. En las empresas uno de los momentos clave en los que tenemos que estar atentos a no dejarlos aflorar es en los procesos de reclutamiento, donde no es poco común que nos ganen sesgos como los de confirmación, anclaje, afinidad, halo, entre otros.
En temas de género, por ejemplo, una serie de instituciones han implementado el “análisis ciego de CV” según el cual borran el nombre y género de las personas antes de pasar a la revisión de los mismos. No obstante, como lo explica Robert Newry, experto en reclutamiento y gestión del talento, esto no nos libera de los sesgos ya que en el análisis de una hoja de vida pueden presentarse hasta 150 de ellos. Si juzgamos inconscientemente a alguien por su nombre o género, pasamos a mirar su edad, el colegio al que fue, la universidad en la que estudió, los lugares donde ha vivido, sus hobbies, u otros tantos temas no nos daremos cuenta realmente de su capacidad o potencial para hacer el trabajo.
Adicionalmente, en muchas ocasiones la forma en que diseñamos nuestros métodos de atracción y selección genera un círculo vicioso que solo refuerza estereotipos y afianza sesgos. Gil Winch, psicólogo clínico, identificó por ejemplo que para personas con discapacidad física o cognitiva los procesos de contratación típicos, donde los aspirantes son sometidos a una serie de entrevistas o pruebas psicométricas, solo incrementan sus niveles de estrés y los llevan a fallar. Así, en lugar de llenar a los postulantes de preguntas sobre su experiencia pasada (la cual es posiblemente poca), sus logros anteriores o dónde se ven en 5 años; lo mejor es brindarles la oportunidad de demostrar sus habilidades “en la cancha” asignándoles tareas o actividades a ejecutar. Diversas compañías en el mundo como L’Oreal y SAP ya siguen esta ruta, combinándola con herramientas de inteligencia artificial para crear escenarios de la vida real donde los postulantes puedan demostrar sus competencias.
Otro error que solemos cometer es hacernos una idea de la persona que vamos a evaluar, en función de su experiencia y éxito, pero esto no siempre nos habla realmente de su capacidad o potencial. Como explica Adam Grant en su último libro Hidden Potential, los logros de las personas deben analizarse en función de los desafíos que han enfrentado. Puede ser que sin mayor análisis lo que un candidato ha alcanzado no nos deslumbre, pero que, al conocer su historia de vida, los retos que ha afrontado, las desventajas con las que comenzó, descubramos que realmente tiene una enorme capacidad y potencial para generar valor a nuestra organización.
Liberarnos de estereotipos, prejuicios y sesgos es clave para poder encontrar el talento que necesitamos; y tenemos que encontrar formas de evaluar cómo alguien se desempeñaría realmente ante un reto, no cómo creemos que se desenvolvería o cómo dice que actuaría. Este es un desafío permanente y nos falta aún mucho por recorrer. A quienes quieran poner a prueba sus sesgos inconscientes les recomiendo conversar un rato con un niño o niña de 8 años.
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