La es un proceso fundamental para toda , y los criterios que se manejan han evolucionado con el paso del tiempo. Vale recordar que, independientemente del mismo, la especialización de un profesional es tan importante como su perfil personal y valores.

La decisión del empleador depende de factores como el rápido proceso de adaptación, el correcto funcionamiento de un área o el cumplimiento de los objetivos.

Como esta cuestión no se puede tomar a la ligera, ¿qué lineamientos debe seguir una empresa para contratar al profesional correcto?

El primer paso es la definición de competencias. Algunas se consideran transversales para cualquier colaborador, mientras que las denominadas "específicas" varían según el perfil que necesitan cubrir.

"Usualmente las empresas cuentan con descriptor de cargo y un diccionario de competencias establecidos para todos los colaboradores de la compañía, así como para cada área y cargo", afirma Sandra Fritz, jefa de Evaluaciones de Mandomedio Perú, empresa de Recursos Humanos.

En el caso de que un negocio no haya elaborado esta base, lo que se sugiere es coordinar con cada jefatura para identificar las habilidades que se buscan de una persona y determinar las competencias requeridas.

"Estas pueden variar. Por ejemplo: para un operario se puede exigir responsabilidad, capacidad de aprendizaje, orden y calidad; mientras que para un gerente será necesario contar con toma de decisiones, manejo de conflictos, visión estratégica, entre otros", precisa la ejecutiva.

¿Qué herramientas puede utilizar?

La evaluación dentro de un proceso de selección permite indagar capacidades laborales de un candidato para un cargo. A través de herramientas como las entrevistas por competencias y los test psicolaborales (presenciales y online), podemos obtener información sobre la personalidad, inteligencia, comportamiento, valores, etc. de un candidato.

Si se requiere, estas evaluaciones se pueden complementar con pruebas cognitivas y técnicas.

Fritz resalta la diferencia que puede existir entre las pruebas presenciales y virtuales. El tiempo de respuesta de una prueba online es más rápido que una prueba presencial; sin embargo ambas nos brindan información valiosa para identificar aspectos del evaluado.

Cuando el proceso de selección requiere de tiempos acotados, los cuestionarios online nos permiten tener un ránking de candidatos de manera más rápida.

La diferencia está relacionada en los aspectos que miden los cuestionarios y las pruebas presenciales; ya que podrían ser diferentes.

Asegurarnos de contratar al mejor candidato con la realización de una entrevista por competencias y el apoyo de evaluaciones psicolaborales es una buena opción, ya que el resultado de estas metodologías avalan y respaldan la decisión.

Recuerde finalmente que tener la seguridad de contar con profesionales capacitados y acorde a la cultura organizacional de la empresa produce mejores resultados en el corto y mediano plazo antes que solo basarse en una entrevista regular o por recomendación.