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¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores al contratar a nuevo personal?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la guía ‘Obligaciones del empleador al iniciar una relación laboral’, la cual precisa una serie de aspectos que deberán tener en cuenta los empresarios al contratar nuevo personal para que el vínculo se desarrolle sin inconvenientes o infracciones que puedan acarrear sanciones posteriores.
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El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la guía ‘Obligaciones del empleador al iniciar una relación laboral’, la cual precisa una serie de aspectos que deberán tener en cuenta los empresarios al contratar nuevo personal para que el vínculo se desarrolle sin inconvenientes o infracciones que puedan acarrear sanciones posteriores.
Como es lógico, la firma del contrato de trabajo es el primer punto que aborda el documento del portafolio, el cual señala que se podrá suscribir por tiempo indeterminado o por plazo fijo (sujeto a modalidad).
El primero, detalla, se podrá celebrar en forma verbal o escrita; mientras que, en el caso de los contratos a plazo fijo, necesariamente constarán por escrito y en este se consignará en forma expresa su duración, las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
Modalidades
Ahora, bien, existen diversas modalidades de los contratos a plazo fijo como “por inicio o incremento de la actividad”. El objeto de la firma de este documento es el comienzo de una nueva operación productiva o apertura de establecimientos o mercados o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. La duración máxima será de tres años.
Por necesidades de mercado, se podrán firmar contratos hasta por cinco años con el fin de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda que no pueda satisfacer el personal permanente.
En la modalidad por reconversión empresarial, que significa la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico, la duración máxima del contrato será de dos años, precisa la guía.
Los contratos ocasionales de seis meses atenderán necesidades transitorias distintas a la actividad habitual; los de suplencia, para sustituir temporalmente a un trabajador estable, durarán hasta el retorno del titular; y por emergencia, cubrirán necesidades ocasionadas por caso fortuito o fuerza mayor hasta el término de este evento, entre otros.
La guía indica que, en caso de haber celebrado un contrato de trabajo por escrito, el empleador entregará al trabajador una copia en un máximo de tres días hábiles contados desde el inicio de la prestación de servicios.
El contrato a tiempo parcial se celebrará necesariamente por escrito. El documento será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de 15 días naturales de su firma, excepto aquellos contratos a tiempo parcial sujetos a modalidad.
Orientación
El abogado laboralista del estudio Miranda & Amado, Eric Castro Posadas, consideró de una “importancia clave” la publicación de la guía, porque un trabajador, al leerla, apenas es contratado o está postulando a un puesto de labores, podrá conocer cuáles son sus derechos una vez que ingresé a una organización.
El experto recordó que siempre se criticó al MTPE por darle más relevancia a sus funciones correctivas o formativas y, “en este caso, el que se emitan este tipo de guías, que sirven tanto a los empleadores como a los trabajadores para que puedan conocer sus derechos y obligaciones” es “interesante”.
“Ahora bien, creo que estas publicaciones deberían constituirse en una labor más continua porque es una buena medida. Por lo tanto, es necesario generar otras guías sobre, por ejemplo, qué pasa durante la relación de trabajo, qué derechos y obligaciones se asumen; y también respecto a qué pasa cuando termina la relación de trabajo”, aseveró.
Castro manifestó que, con estas guías, el empleador podrá conocer o reforzar aquellas obligaciones que están a su cargo como, por ejemplo, qué tipo de contrato usará al empezar un nuevo vínculo laboral con un trabajador, “lo cual figura en la guía”.
“Pero también le sirve al trabajador para conocer que un contrato sujeto a modalidad no es por sí mismo inválido o malo, es una medida que reconoce el ministerio. A veces, un empleado, cuando empieza una relación laboral, se pregunta por qué no lo contrataron a tiempo indeterminado. Si hay una causa establecida y sabe que el MTPE reconoce este tipo de contratación, eso obviamente le otorgará más seguridad y se evitarán cuestionamientos innecesarios”, recalcó.
Desconocimiento
Sostuvo que entre los principales inconvenientes al empezar un vínculo figuran que, en determinadas oportunidades, se inicia una relación laboral y las reglas de contratación no resultan del todo claras.
“Por ejemplo, un empleado puede empezar a trabajar, pero no firmó un contrato. Ahí, el primer cuestionamiento del trabajador es por qué no suscribí un contrato, pero si es a plazo indeterminado no es necesario que exista. Entonces, eso de alguna manera, que los trabajadores conozcan que esto es una posibilidad evita también cuestionamientos”, explicó.
Otro tema, dijo, es el desconocimiento de cuáles son las obligaciones de los trabajadores. “La guía establece las obligaciones de comunicar, por ejemplo, los cambios de domicilio o modificaciones sobre sus derechohabientes y ese tipo de aspectos a veces los empleados se olvidan de cumplirlos o por desconocimiento no lo hacen”, anotó.
Relación
La base de un buen vínculo laboral entre el trabajador y empleador es la información y confianza, afirmó Eric Castro, quien sostuvo que si el primero está informado de sus derechos y el segundo cumple sus obligaciones, existirán “siempre relaciones armoniosas”.
“Si no existe una información de los derechos de los trabajadores, se pueden generar dudas en el cumplimiento o no de estos y originar cuestionamientos innecesarios”, alertó.
“Por ejemplo, dijo, un trabajador puede creer que a un compañero ya le pagaron la gratificación en los primeros días de julio, pero a él aún no. La norma permite abonar hasta el 15. Si él la desconoce podría generar una denuncia innecesaria”, agregó.
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