Cuando uno ingresa a un trabajo espera poder desempeñarse de forma tranquila para así rendir de forma óptima en sus funciones. No obstante, no siempre es así.
En el Perú, el 30% de las personas es víctima de acoso en el trabajo, principalmente por discriminación (42%), bullying laboral (39%), y hostigamiento sexual (19%).
Ante el elevado número de casos de hostigamiento sexual y hostilidad laboral es necesario conocer las medidas que se deben tomar frente a este problema.
Es por ello que Carlos Cárdenas, Socio del Área Laboral de EY Perú, nos explica cómo reconocer estas situaciones y hacerles frente de una manera viable.
¿ACOSO U HOSTIGAMIENTO?
Primero, es preciso indicar que el acoso sexual laboral se manifiesta a través de acercamientos corporales o roces no deseados, promesas de trato preferente a cambio de favores sexuales, gestos obscenos o imágenes de contenido sexual que resulten insoportables para la víctima.
Por otro lado, se considera como hostilidad laboral a los actos contra el trabajador por parte del empleador, tales como la falta de pago de remuneración en el debido tiempo, la disminución sin razón del sueldo o de la categoría, el faltamiento grave de palabra en contra del trabajador, aquellos que afecten la dignidad del trabajador, entre otros.
En la parte legal, las normas que regulan cada tema son distintas. El hostigamiento sexual se encuentra regulado por la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual.
Por su parte, la definición de hostilidad laboral está prevista en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
El especialista declara que si un trabajador sufre de hostigamiento sexual u hostilidad laboral podrá interponer cualquiera de las siguientes acciones:
- Solicitar cese de hostilidad
- Dar por concluido el contrato de trabajo y solicitar el pago de una indemnización.
¿CÓMO DENUNCIAR EL ACOSO SEXUAL LABORAL?
Los pasos que se deben seguir son los siguientes:
- Los o las trabajadoras/es pueden presentar una queja ante el canal correspondiente, como por ejemplo la Oficina de Personal o de Recursos Humanos.
- El encargado de una de estas áreas preguntará por la versión del hostigador para luego ser contrastado con el del agraviado.
- El empleador cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones y 5 días hábiles para emitir una solución.
- En caso se determine la existencia del acto de acoso sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad (pueden ser amonestación, sanción o despido).
¿Y EN CASO DE HOSTIGAMIENTO LABORAL?
En este escenario, el trabajador debe emplazar por escrito a su empleador explicándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable de seis (6) días para la enmienda de la conducta hostigadora.
A su vez, la persona hostigada, podrá interponer una demanda judicial. En caso se declare fundada, se impondrá al empleador una multa de carácter administrativo de S/9,112.50 por cada trabajador afectado.
La segunda solución sería el pago de indemnización, el cual es posible solicitarlo tanto en la hostilidad laboral como en el hostigamiento sexual.
Para este, el trabajador debe dar por terminado el contrato de trabajo, e interponer la demanda correspondiente en un plazo máximo de 30 días hábiles.
El monto de la indemnización dependerá del tipo de contrato del trabajador: - En caso de contrato a plazo fijo, la indemnización equivale a 1.5 sueldos mensuales por meses pendientes para la conclusión del contrato.
- En el caso de contrato a plazo indeterminado, el monto de la indemnización equivale a 1.5 por año de servicios.
Ten en cuenta que en ambos casos existe un tope de 12 sueldos.