En el ámbito laboral peruano, los trabajadores del régimen de la actividad privada, tienen por derecho 30 días de vacaciones tras completar un año de trabajo.
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‘’Entre aspectos variables de acuerdo a cada empresa, la legislatura peruana y otros factores, los responsables de áreas administrativas (RRHH) deben calcular adecuadamente la remuneración vacacional y llevar un control de las vacaciones, así evitarían contingencias laborales como, por ejemplo, el pago de indemnizaciones”, explica Jimmy Huatuco, Project Manager Lead de Buk Perú.
¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remuneración vacacional?
Se debe considerar la remuneración básica, la asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se considere como remuneración habitual de naturaleza remunerativa.
Requisitos para que un colaborador goce de vacaciones
- Un año calendario completo de servicio para un mismo empleador.
- Haber cumplido con el récord vacacional. Un mínimo de días trabajados de acuerdo a su jornada.
El descanso previo y posterior al parto, las inasistencias por enfermedad, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año, por ejemplo, también se encuentran contemplados en el récord vacacional y como días efectivos de trabajo.
Puntos importantes que debe saber sobre las vacaciones
- Oportunidad del descanso vacacional: debe ser programado y de común acuerdo entre el colaborador y el empleador. En caso contrario, la empresa puede decidir cuándo las otorga.
- Fraccionamiento de vacaciones: en el Perú, los trabajadores del sector privado tienen derecho a 30 días calendario. Sin embargo, el Decreto Legislativo N.º 1405, dispone que el colaborador puede fraccionar sus vacaciones en un goce de 15 días calendario los cuales pueden gozarse en periodos de 7 u 8 días ininterrumpidos y los otros 15 días pueden gozarse de forma fraccionada inferiores a 7 días calendario y como mínimo 1 día calendario.
- Adelanto de vacaciones: sucede si es que la empresa y el colaborador están de acuerdo. Se toma a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En caso de terminar el contrato, deberá ser compensado con las vacaciones truncas.
- Venta de vacaciones: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador otorgue una compensación por estos días. Será equivalente a 15 días de trabajo adicional, y solo se pueden vender las vacaciones que corresponden al periodo vacacional que puede gozarse de forma fraccionada, es decir, inclusive menores a 7 días calendario.
Es importante que el acuerdo de la venta de vacaciones esté por escrito.
- Vacaciones Truncas: Se generan cuando el colaborador cesa de la compañía sin haber cumplido el año de servicio y el récord vacacional. Para calcular el monto se considera el proporcional por los meses y días trabajados. Para hacerlo efectivo, el colaborador debe haber trabajado un mes. Se paga junto con la liquidación de beneficios sociales, 48 horas después de producido el cese.
- La indemnización vacacional: Se genera cuando un colaborador no goza de sus vacaciones ganadas en el año que le corresponde. Consiste en tres pagos: por el trabajo realizado, por el descanso vacacional adquirido y no gozado y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Para evitar incurrir en ellos, las áreas de gestión de personas deben llevar un control detallado y ordenado.
¿Cómo puede ayudar la tecnología?
El aporte de la tecnología hace que el proceso de cálculo sea más eficiente, lo que se traduce en ahorro de tiempo, y evita inconvenientes que podrían generar demoras innecesarias. Una opción disponible en Perú es el software de Gestión de Personas de Buk.
