El trabajador deberá mantener un comportamiento idóneo durante este tipo de eventos deportivos corporativos, de lo contrario, podría ser despedido. (Facebook La Pichanga/Referencial)
El trabajador deberá mantener un comportamiento idóneo durante este tipo de eventos deportivos corporativos, de lo contrario, podría ser despedido. (Facebook La Pichanga/Referencial)

A veces las empresas realizan eventos deportivo de confraternidad entre sus trabajadores o también torneos con la participación de trabajadores de diversas empresas.

En estas actividades la confraternidad es la meta principal; sin embargo, es común también que los trabajadores cometan alguna falta disciplinaria, producto quizás de los roces en un partido de fútbol. Esta situación podría llegar a ser por su empleador.

Así lo determinó un fallo emitido por la Corte Suprema en mayo pasado (Casación Laboral N° 12711-2017-Cajamarca), tras un caso iniciado en el 2013 por el despido realizado a un trabajador, indicó María Haydeé Zegarra, jefa del área laboral del Estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas a Gestión.

Destacó que ello se da a pesar de que los hechos ocurrieron en un espacio extra laboral y fuera del horario de trabajo.

La valoró que el trabajador asistió al evento como uno de los representantes de su empresa, por lo que debía mantener un comportamiento idóneo, similar al requerido dentro del ámbito laboral. “El actuar del trabajador afectó la reputación de la empresa y por ello se dio el despido”, subrayó Zegarra.

La especialista agregó que este tipo de sanción se podrá dar ya sea que la empresa fue la organizadora del evento o también si estuvo a cargo de otra compañía.

Asimismo, destacó que el fallo sostiene que si bien la sanción se da en base al Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, no se requiere que este especifique la conducta prohibida; basta que el reglamento contenga una norma de carácter general como el exigir mantener una relación armoniosa con las demás personas.

Zegarra precisó que si bien el fallo de la Corte Suprema no es un precedente obligatorio, sí servirá como referente para futuros casos similares.

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