Desde hace varios años, se suele incluir un componente variable en la remuneración de los ejecutivos. Este suele estar relacionado al logro de ciertas metas, especialmente de aquellas relacionadas con el nivel de ventas, la utilidad del año o el resultado de determinados indicadores financieros.
Últimamente, sin embargo, se ha comenzado a cuestionar estos incentivos y para algunos pueden ser incluso perversos: en su afán de ganar el bono, la mente del gerente se centra en objetivos de corto plazo que pueden terminar siendo muy perjudiciales para empresa y sociedad en el mediano y largo plazo.
El sector minero es uno de los más agresivos en estas prácticas y tal vez eso explique la mala percepción que tiene la sociedad respecto del mismo, pues se crean incentivos para que se deje de hacer gastos, siendo la inversión social uno de los rubros más fácilmente sacrificados. Salvo que ocurra un incidente, nadie está mirando lo que ocurre con los trabajadores de la contrata (además excluidos del reparto de utilidades de la minera) o de la comunidad. Por otro lado, es fácil mentir con los resultados obtenidos porque nadie los audita realmente; ni siquiera para el otorgamiento de premios.
Pero el problema de los incentivos por resultados financieros a los cargos directivos no se circunscribe al sector minero y ya su relevancia comienza a ser cuestionada. Dichos incentivos tendrían efecto únicamente en las tareas operativas y el impacto sería incluso perjudicial sobre la capacidad creativa.
Una de las maneras de balancear su impacto es la inclusión de metas a largo plazo, junto con metas que incluyan y ponderen de manera importante la relación con Stakeholders. Determinar y medir los indicadores para este tipo de resultados es mucho más complejo que manejar los indicadores puramente financieros. Pero vale la pena si queremos evitar un nuevo antisistema en el 2021.