Si se trata de una entidad privada, debe justificar por qué es necesario vacunarse. Y si fuera una entidad pública, debe haber una norma pública que así lo establezca.
Si se trata de una entidad privada, debe justificar por qué es necesario vacunarse. Y si fuera una entidad pública, debe haber una norma pública que así lo establezca.

El viceministro de Salud, Luis Suárez recalcó esta semana que el Estado tiene la obligación de poner a , pero nadie puede obligar a una persona a colocársela. Asimismo, exhortó al Congreso a que apruebe el proyecto de ley que permitirá autorizar el uso de emergencia de la vacuna contra el coronavirus.

Dicho esto, se abre un debate en torno a si se puede obligar a un trabajador a vacunarse. Al respecto, Christa Caro, líder del área laboral del estudio Amprimo, Flury, Barboza & Rodríguez Abogados expresó que las personas son libres de aplicarse vacunas, medicamentos, tratamientos y bajo la legislación actual nadie puede exigir a otra persona a vacunarse.

Señaló que en Europa ya se vienen haciendo planes de vacunación y en el primer grupo está el personal de sanidad. ¿Qué pasa si alguien de sanidad no quiere vacunarse? Esa persona podría estar en riesgo y poner en riesgo a sus compañeros y a los pacientes.

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“Entonces, de la mano con el plan de vacunación que establecerá el Estado, se debería emitir normas para que al menos cierto grupo de trabajadores, personal de sanidad, los maestros, personal de atención al público, sí accedan a la vacuna de forma obligatoria. Pero deberá emitirse una norma que precise y justifique la necesidad”, indicó Caro.

Carlos Cadillo, laboralista y consejero del estudio Miranda & Amado coincidió en este aspecto, ya que al ser una situación nueva, las normas no han previsto una vacunación tan grande. Estos conflictos, explicó, se pueden dar porque ante la exigencia del empleador, un trabajador podría decir que no se quiere vacunar por decisión propia o por libertad religiosa.

“Para evitar esta situación de conflictos y reclamos, es mejor que se emitan normas que den pautas a trabajadores y empleadores. Que no pongan a las partes en esta tensión de conflicto de derechos, sino que a través de la ley den soluciones”, precisó.

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Caro añadió que la colisión se da por una parte con el derecho de la persona de no querer vacunarse, y por otra parte el derecho a la salud del empleador y compañeros de trabajo. Porque si una persona no está vacunada, podría generar que el virus nunca se elimine.

De aprobarse una norma, añadió la especialista, el empleador deberá modificar sus protocolos y plan de vigilancia y prevención de control del COVID-19, para establecer la obligatoriedad de la vacuna como una medida de protección personal y colectiva.

EN LA PRÁCTICA

Qué pasa si un maestro opta por no vacunarse contra el COVID-19 por decisión propia, pero su empleador se lo exige porque pone en riesgo a los niños. ¿Es causal de despido? “Si la vacunación es voluntaria, la discusión se vuelve totalmente controversial”, explicó Cadillo.

Apuntó que si se trata de una entidad privada, debe justificar por qué es necesario vacunarse. Y si fuera una entidad pública, debe haber una norma pública que así lo establezca. En cualquiera de estos casos, por más norma que haya, el trabajador finalmente podría entablar algún tipo de reclamo legal, aseguró.

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Nuevamente resaltó que ante una situación totalmente nueva de conflicto de derechos es mejor que la norma nos dé una salida oportuna.

“Puede ser que como decisión del gobierno la vacunación sea voluntaria. Pero en las relaciones laborales, donde importan los intereses de otros compañeros de trabajo, la continuidad de la empresa, o en servicios esenciales como la educación, es necesaria una respuesta legislativa, que haga más viable el entendimiento de la necesidad”, subrayó Cadillo.

En caso no exista una ley, la empresa podría optar por hacer una campaña de sensibilización, invitando a los trabajadores que se vacunen voluntariamente, ya que sobre eso no hay prohibición, puntualizó.