Sector público debe cambiar forma de trabajo

Para que una organización crezca y pueda enfrentar un entorno cambiante, altamente competitivo e innovador, la retención y el desarrollo del talento es clave, señala Rosario Almenara, vicepresidenta de LHH DBM Perú.

Así, las organizaciones deben dar oportunidades a los profesionales para que muestren sus capacidades para crecer, aportar y cubrir sus expectativas de desarrollo, añade.

En el Estado, asegura Juan José Martínez, expresidente de Servir, los puestos clave deben ocuparlos personal capacitado, ya que el Estado cumple funciones regulatorias, de prestación de bienes y servicios, y todo lo que hace tiene un impacto en la ciudadanía.

“Siempre han existido normas que incentivan la meritocracia. Incluso la Ley Marco del Empleo Público, que fue uno de los primeros intentos de ordenamiento de los recursos humanos en el sector público.”

Para Martínez, el problema en nuestro país no es de leyes, sino de hacerlas cumplir.

“Si miraras al Perú por lo que dictan sus leyes, seríamos un país perfecto, el problema es que no se hacen cumplir”, señaló.

Vocación

Afirma Martínez que, si las personas que ingresan al aparato estatal no tienen las capacidades y vocación para trabajar en el sector público, tendrás gente que no hará bien sus funciones, lo que termina afectando a la ciudadanía.

En el sector público existen los famosos cargos de confianza, pero incluso estos tienen que cumplir con los perfiles establecidos. Las reglas están dadas y los entes supervisores tienen que hacer cumplir sus competencias y exigir a las entidades que se cumplan.

La pandemia ha demostrado que las entidades tienen que hacer un esfuerzo por optimizarse, mejorando sus procedimientos, tecnología, cambiar formas de trabajo. Se necesita un rediseño para saber qué tipo de profesionales se necesitan.

“Probablemente se deba hacer un cambio generacional y de capacidades, pero nadie habla de ese tema”, anotó Martínez.

Lineamientos

Para Almenara, las empresas y las instituciones deben enfocarse en la línea de carrera de sus colaboradores, ya que permite que estas puedan contar con los perfiles de ejecutivos y profesionales que aseguren su crecimiento.

“Desarrollar el alto potencial que tienen los colaboradores es central en el crecimiento de las organizaciones”, añadió.

Sin embargo, Martínez considera que, tratándose del Estado, la línea de carrera no te garantiza tener un buen personal con las características adecuadas para el puesto.

“Hay otros mecanismos. Necesitamos un mercado de trabajo en el sector público que sea dinámico y atractivo”, aseveró.

Tenga en cuenta

-Para Rosario Almenara, de LHH DBM Perú, los colaboradores deben conocer las diversas oportunidades y movimientos internos de la organización y cómo prepararse para participar en convocatorias para nuevas posiciones. Además, las organizaciones deben proveer información sobre las posiciones, roles, perfiles y requerimientos detallados para cubrirlas.