Las normas que regulan el hostigamiento sexual prevén que este también puede darse a través del contacto virtual. (Foto: iStock)
Las normas que regulan el hostigamiento sexual prevén que este también puede darse a través del contacto virtual. (Foto: iStock)

El pasado sábado 27 de febrero se conmemoró el Día de la lucha contra el , una fecha que nos recuerda la importancia de que los empleadores garanticen un ambiente laboral seguro y libre para todo el personal.

“Existen obligaciones legales que los empleadores deben cumplir para dicho fin, las cuales se encuentran en la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, su reglamento y las normas complementarias”, comentó Alissa del Pino, abogada asociada de Miranda & Amado.

Según la normativa existente, los propios trabajadores participan en el procedimiento de investigación y sanción de los casos que se presenten, pues integran el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual. Está integrado por cuatro miembros: dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador; garantizando la equidad de género.

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Cuando el empleador tiene 20 o más trabajadores debe contar con el comité; caso contrario, contará con un delegado contra el hostigamiento sexual.

Del Pino recuerda que las obligaciones que tienen los empleadores en esta materia abordan tres frentes.

El primero es de gestión, pues debe contar con una política y un protocolo de atención, prevención y sanción del hostigamiento sexual; un segundo de capacitaciones obligatorias a los trabajadores al inicio de la relación laboral, y de capacitaciones anuales especializadas para los órganos y los responsables de la investigación y sanción de los casos de hostigamiento sexual; y un tercer frente de seguimiento, a través de evaluaciones anuales que permitan identificar y prevenir casos.

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Asimismo, la abogada sostuvo que en el ámbito laboral, un caso de hostigamiento sexual podría tramitarse en tres niveles. A nivel interno, a través del procedimiento de investigación y sanción, previstos en las políticas o los protocolos que tienen los empleadores, para determinar la responsabilidad respecto al caso.

También en una inspección laboral, que verificará si el empleador cumplió con sus obligaciones sobre la materia y respecto del caso. E incluso en la vía judicial, a iniciativa de quien se considere afectado por el caso y el procedimiento de investigación y sanción o por la conducta adoptada por el empleador.

SIN DENUNCIAS

Marlene Molero, socia fundadora de GenderLab, acotó que el principal problema es el enfoque de las organizaciones que es bastante pasivo frente al acoso, porque suelen estar a la espera de una denuncia para recién tomar acción. “Lo cierto es que la denuncia es literalmente la última opción a la que recurren las personas que pasan por una situación de acoso”, señaló.

Frente a esta realidad surge ELSA, que es una herramienta integral de diagnóstico e intervención que ayuda a las empresas a responder preventivamente el acoso sexual laboral mediante el uso de algoritmos e inteligencia artificial. ELSA (Espacios Laborales Sin Acoso) ha sido desarrollada por GenderLab con el apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

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Sobre una base de más de 3.900 encuestas efectuadas de manera virtual a personas con vínculo laboral vigente, hombres y mujeres, el 3% de mujeres reconoce que ha pasado por acoso sexual laboral en los últimos 24 meses, mientras que en hombres es de 1%. Este es un porcentaje bastante bajo.

Pero si les preguntas si han sufrido en los últimos 24 meses comentarios o bromas de contenido sexual o sexista, invitaciones reiteradas a salir, comentarios de la apariencia física no bienvenidas, acercamiento físico innecesario, tocamientos indebidos o chantaje sexual, el porcentaje sube a 26% en mujeres, y 19% en hombres.

“Tenemos aproximadamente una cuarta parte de la fuerza laboral que pasa por situaciones de acoso sexual y de las cuales un porcentaje muy bajo lo reporta con los mecanismos de denuncia que existen. Lo que más hacen las personas, en general, es tratar de evitar a las personas que cometen el acoso, y lo comentan con compañeros de trabajo o con sus jefes inmediatos”, apuntó Molero.

ACOSO REMOTO

Las normas que regulan el hostigamiento sexual prevén que este también puede darse a través del contacto virtual.

“No es necesario que exista un contacto físico, ya que dicha conducta puede manifestarse a través de llamadas telefónicas, correos electrónicos, redes sociales, mensajes de WhatsApp, emoticones que tengan alguna connotación sexual, reuniones virtuales, entre otros”, explica Del Pino.

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Molero confirma esta tendencia y señala que la data arroja que un 20% de los casos de acoso que comenzaron antes de la pandemia siguieron durante esta. Y hay un 25% de casos que comenzó durante la pandemia. “El uso de WhatsApp y redes sociales en el acoso era algo que se venía utilizando, eran frecuentes los casos por estos medios”, detalló.

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