Contar con un plan de acción es un aspecto clave antes de llevar a cabo una capacitación a los colaboradores de la organización. (Foto referencial: GEC)
Contar con un plan de acción es un aspecto clave antes de llevar a cabo una capacitación a los colaboradores de la organización. (Foto referencial: GEC)

Las son un pilar fundamental en el desarrollo personal y profesional de los trabajadores de las empresas.

A mediano y largo plazo, estos aprendizajes se ven reflejados en el desempeño de los empleados y, por tanto, en los resultados obtenidos en las organizaciones.

En este contexto, Adecco comparte cinco factores a tener en cuanta cuando se planea realizar una capacitación.

1. Tener un plan de acción: Antes de desarrollar esta actividad, es importante tener un planeamiento en el que se considere la etapa previa y posterior.

“Si la capacitación se hace de una forma estructurada, con un programa que permita, en primera instancia, llamar a la atención de los colaboradores y, posteriormente, mantener el conocimiento y reforzarlo durante un tiempo, la eficacia será mayor”, explica Alejandra Osorio, gerente de Training & Consulting de Adecco.

2. Generar interés en los trabajadores: El punto de partida para aprender sobre cualquier tema es tener disposición, es decir, una persona busca conocer más sobre algo porque le interesa.

¿Cómo llamar la atención de los participantes? Hay distintos recursos para conseguirlo, como realizar una dinámica o compartir un contenido, como un video o una lectura, relacionado al asunto de la capacitación. El objetivo es que la persona se enganche con la temática para que su involucramiento sea más consiente.

3. Reforzar los conocimientos adquiridos: Después de dictar la capacitación viene un periodo de reforzamiento del aprendizaje, usualmente liderado por el equipo de Recursos Humanos. En este punto, es esencial que esos conocimientos se mantengan y se asimilen.

“Proponemos un método para cerrar esa instrucción, que es resumirla en tres puntos para mejorar la asociación del tema. Se pueden colocar recordatorios, enviar artículos u organizar actividades, de modo que los participantes interioricen lo aprendido y lo pongan en práctica”, explicó la ejecutiva.

4. Evaluación post tres meses: Después de este periodo se puede hacer la primera medición del impacto de la capacitación. pasado un año se recomienda realizar una evaluación para ver si el conocimiento se mantiene.

5. Medir el retorno de inversión: Es importante conocer qué beneficio está dejando a la empresa el programa de capacitación y, “si bien es cierto que el retorno no siempre es monetario, a largo plazo se traduce en dinero, debido a la mejora del desempeño de los colaboradores y una mayor eficiencia en la ejecución de sus funciones”, añadió Osorio.

Además, hay otros indicadores para calcular su efectividad, como el aumento en los niveles de satisfacción del colaborador, un mayor compromiso con la empresa y el deseo de querer permanecer en el lugar de trabajo.